Hoe kies je de juiste interim-manager voor welzijnsorganisaties?

Leestijd: 10 minuten

"We hebben een interim nodig." "Oké, welk type interim?"

Die vraag wordt zelden gesteld. En dat is een gemiste kans. Want 'interim-manager' is geen eenduidig beroep - er zijn fundamenteel verschillende types.

In dit artikel leg ik uit hoe je de juiste interim vindt voor jouw situatie.

---

Inhoudsopgave

1. De twee types interim
2. Wanneer welke nodig?
3. De selectiecriteria
4. Wat mag het kosten?
5. Het selectieproces
6. De valkuilen

---

De twee types interim {#types}

Type 1: De Opvanger

Profiel:

• Ervaren manager uit de sector
• Komt het schip stabiel houden
• Doet wat gedaan moet worden
• Vertrekt als de nieuwe directeur er is

Wat ze doen:

• Dagelijkse operatie draaiende houden
• Team geruststellen
• Lopende zaken afhandelen
• Overdracht voorbereiden

Wanneer nodig:

• Plotseling vertrek directeur
• Ziekte
• Overbrugging tussen twee directeuren

Type 2: De Vernieuwer

Profiel:

• Innovatiegedreven professional
• Komt om te veranderen
• Brengt nieuwe ideeën en aanpakken
• Vertrekt als de verandering is geborgd

Wat ze doen:

• Organisatie doorlichten
• Verbetertrajecten initiëren
• Nieuwe werkwijzen implementeren
• Team meenemen in verandering

Wanneer nodig:

• Organisatie zit vast
• Strategische heroriëntatie nodig
• Digitalisering/innovatie
• Voorbereiding op fusie of grote verandering

Het cruciale verschil

Aspect	Opvanger	Vernieuwer
Primair doel	Stabiliteit	Verandering
Tijdshorizon	Korter (3-6 maanden)	Langer (6-12 maanden)
Werkstijl	Consolideren	Innoveren
Risicoprofiel	Laag	Hoger
Tarief	Lager	Hoger

---

Wanneer welke nodig? {#wanneer}

Kies een Opvanger als:

• De directeur is plotseling vertrokken
• Je organisatie draait goed, maar heeft leiderschap nodig
• Het team heeft rust nodig, geen verandering
• Je al weet wie de nieuwe directeur wordt (werving loopt)
• Budget is beperkt

Kies een Vernieuwer als:

• De organisatie zit vast in oude patronen
• Er is een strategische heroriëntatie nodig
• Digitalisering of innovatie staat op de agenda
• Het team heeft een frisse blik nodig
• Er is urgentie om te veranderen (bijv. subsidie staat op het spel)

Kies een combinatie als:

• Je eerst rust nodig hebt, dan vernieuwing
• Budget het toelaat
• Er geen haast is

---

De selectiecriteria {#criteria}

Voor beide types

1. Sectorkennis

Kennen ze de wereld van welzijn/zorg?

• Begrijpen ze de stakeholders (gemeenten, fondsen, cliënten)?
• Spreken ze de taal?
• Kennen ze de regelgeving?

Mijn mening: Voor operationeel opvangen is sectorkennis essentieel. Voor strategische vernieuwing kan een frisse blik van buiten juist waardevol zijn.

2. Track record

Wat hebben ze eerder gedaan?

• Vergelijkbare opdrachten
• Meetbare resultaten
• Referenties die je kunt checken

3. Culturele fit

Passen ze bij je organisatie?

• Stijl van leidinggeven
• Waarden en normen
• Communicatiestijl

Specifiek voor Opvanger

• Beschikbaarheid: Kunnen ze snel starten?
• Flexibiliteit: Kunnen ze eerder stoppen als nieuwe directeur er is?
• Overdrachtsvaardigheden: Kunnen ze goed overdragen?

Specifiek voor Vernieuwer

• Innovatie-track record: Wat hebben ze vernieuwd?
• Change management: Hoe nemen ze mensen mee?
• Strategisch vermogen: Kunnen ze verder kijken dan de waan van de dag?

---

Wat mag het kosten? {#kosten}

Marktconform 2025

Type interim	Tarief/uur	Tarief/dag
Opvanger (operationeel)	€95-125	€760-1000
Vernieuwer (strategisch)	€125-175	€1000-1400
Directieniveau	€150-200	€1200-1600

De berekening

3 dagen per week, 6 maanden:

• Opvanger (€110/uur): ±€57.000
• Vernieuwer (€140/uur): ±€73.000

Ter vergelijking:

• Werving nieuwe directeur (bureau): €15.000-25.000
• Salaris directeur (6 maanden): ±€50.000

Onderhandelen over tarief

Ruimte is er altijd:

• Langere opdracht = lager tarief
• Minder dagen per week = soms lager
• Resultaatafspraken = risico-deling

Maar: De goedkoopste interim is zelden de beste koop.

---

Het selectieproces {#proces}

Stap 1: Profielschets maken

Voordat je zoekt, weet wat je zoekt:

• Type interim (opvanger/vernieuwer)
• Uren per week
• Duur
• Must-haves vs nice-to-haves
• Budget

Stap 2: Zoeken

Kanalen:

• Sociaal Werk Nederland - vacaturebank
• Interimgezocht.nl
• Interim-register Zorg
• LinkedIn
• Netwerk van bestuur/RvT

Hoeveel kandidaten?

• Minimum 3 gesprekken
• Ideaal 5-6 gesprekken

Stap 3: Eerste gesprek (45-60 min)

Agenda:

1. Kennismaking
2. Presentatie organisatie en vraag
3. Vragen aan kandidaat:
   • "Wat is uw aanpak voor deze situatie?"
   • "Welke vergelijkbare opdrachten heeft u gedaan?"
   • "Wat zijn uw eerste 30 dagen?"
4. Praktische zaken (beschikbaarheid, tarief)

Stap 4: Verdiepingsgesprek (60-90 min)

Met de top 2-3 kandidaten:

• Kennismaking met MT of team
• Casusbespreking: "Hoe zou u X aanpakken?"
• Referenties bespreken

Stap 5: Referenties checken

Bel minimaal 2 referenties per kandidaat:

• "Wat was de opdracht?"
• "Wat ging goed?"
• "Wat kon beter?"
• "Zou u weer met deze persoon werken?"

Stap 6: Beslissing en contract

Beslis snel na het proces (max 1 week). Goede interims zijn gevraagd.

---

De valkuilen {#valkuilen}

Valkuil 1: Snelheid boven kwaliteit

"We hebben hem nodig, dus nemen we de eerste de beste."

Risico: Mismatch, voortijdig vertrek, schade aan organisatie.

Oplossing: Neem minstens 2 weken voor selectie, ook bij urgentie.

Valkuil 2: Alleen op prijs selecteren

"Deze is €30 per uur goedkoper!"

Risico: Je krijgt waar je voor betaalt.

Oplossing: Kijk naar waarde, niet alleen prijs. Een dure interim die resultaat levert is goedkoper dan een goedkope die faalt.

Valkuil 3: Geen duidelijke opdracht

"Help ons verbeteren."

Risico: De interim doet niet wat je nodig hebt. Of doet te veel.

Oplossing: Maak de opdracht SMART. Wat moet er na 6 maanden anders zijn?

Valkuil 4: Te weinig mandaat geven

"U mag adviseren, maar beslissen doen wij."

Risico: De interim kan niks bereiken.

Oplossing: Geef mandaat passend bij de opdracht. Een Vernieuwer heeft meer mandaat nodig dan een Opvanger.

Valkuil 5: Geen exit-strategie

"We zien wel wanneer het klaar is."

Risico: De interim blijft te lang, of vertrekt te snel.

Oplossing: Plan van begin af aan de exit: wanneer is de opdracht klaar? Wat is het afbouwtraject?

---

De contractuele kant

Wat moet erin staan?

• Omschrijving opdracht
• Uren en dagen per week
• Tarief en facturering
• Startdatum en einddatum (of evaluatiemoment)
• Opzegtermijn (meestal 1 maand)
• Geheimhouding
• Intellectueel eigendom

Let op: ZZP of bureau?

ZZP'er direct:

• Vaak goedkoper
• Meer flexibiliteit
• Let op schijnzelfstandigheid (DBA)

Via bureau:

• Administratief eenvoudiger
• Bureau screent kandidaat
• Hoger tarief (bureau verdient mee)

---

Tot slot

De juiste interim-manager maakt het verschil tussen een periode van overleven en een periode van groeien.

Neem de tijd voor het selectieproces. Weet wat je zoekt. En investeer in kwaliteit.

"De beste interim-manager is degene die zichzelf overbodig maakt."

---

Over de auteur

Als interim-manager en adviseur werk ik met welzijnsorganisaties die willen vernieuwen. Ik geloof in korte, intensieve trajecten met blijvende impact.

Wil je sparren over jouw interim-vraag? Neem contact op via WeAreImpact.nl.

---

Dit artikel is geschreven door Vincent van Munster, interim-innovatiemanager en oprichter van WeAreImpact.